Trabajo de casa particular: el costo silencioso de no cotizar y qué debes hacer para establecer formalidad

La falta de cotizaciones en el empleo doméstico no solo vulnera derechos laborales, sino que también deja a miles de trabajadores sin acceso a indemnización, seguro de cesantía y pensiones. Aunque existen mecanismos de protección, su efectividad depende directamente de la formalidad en la relación laboral. En Chile, el trabajo de casa particular sigue siendo una de las actividades más relevantes —y a la vez más invisibilizadas— del mercado laboral. Puertas adentro o puertas afuera, miles de trabajadores sostienen el funcionamiento cotidiano de los hogares, pero la informalidad continúa siendo un problema persistente, con efectos directos en la protección social. No cotizar no solo implica incumplir la ley: también significa quedar fuera de mecanismos concretos de seguridad económica que pueden marcar una diferencia clave en momentos críticos, como la pérdida del empleo o el término de una relación laboral.

Cuenta Ahorro Indemnización (CAI) + Seguro de Cesantía

Un instrumento relevante es la Cuenta Ahorro Indemnización Individual (CAI), una cuenta de ahorro personal dirigida exclusivamente a trabajadores de casa particular. Es independiente de la Capitalización Individual y del Ahorro Voluntario, y tiene como objetivo financiar la indemnización a todo evento cuando se termine el contrato de trabajo, ya sea que el trabajador esté afiliado a una AFP o al IPS. Para esto, el empleador debe cotizar mensualmente el 4,11% de la remuneración imponible destinado a esta cuenta. Este porcentaje se acumula en favor del trabajador hasta alcanzar el equivalente a once años de indemnización; una vez alcanzado ese tope de acumulación, el empleador deja de aportar a la CAI. Al finalizar la relación laboral, el trabajador puede acceder al monto acumulado presentando el finiquito debidamente ratificado ante la Dirección del Trabajo o ante notario —o el acta de término de relación laboral—, junto con su cédula de identidad.

En el caso del Seguro de Cesantía, los trabajadores de casa particular están incorporados de manera obligatoria desde octubre de 2020, en virtud de la Ley 21.220. Este es un beneficio distinto e independiente de la CAI. El empleador aporta un 3% de la remuneración imponible, el cual se destina íntegramente a la Cuenta Individual de Cesantía (CIC) del trabajador. A diferencia del régimen general de trabajadores con contrato indefinido —donde el aporte se divide entre la cuenta individual y el Fondo Solidario—, en el caso de los trabajadores de casa particular el total del 3% va a la cuenta individual, sin aporte al Fondo Solidario bajo esa misma proporción. Para acceder a estos recursos al término del contrato, el trabajador debe acreditar el cese de la relación laboral mediante los mismos documentos señalados para la CAI, y los montos disponibles dependerán exclusivamente del saldo acumulado en su cuenta individual.

Es muy importante distinguir que la CAI y el Seguro de Cesantía son dos obligaciones previsionales separadas, no partes de un mismo descuento. El empleador debe cumplir con ambas cotizaciones de forma independiente, aportando el 4,11% de la remuneración imponible para la CAI (destinado a la indemnización al término del contrato) y un 3% de la remuneración imponible para el Seguro de Cesantía (para cubrir los ingresos durante la cesantía). Ambos aportes son de cargo exclusivo del empleador, por lo que el trabajador no realiza descuentos adicionales por estos conceptos.

Cabe enfatizar que cuando no existe cotización, estos beneficios simplemente no operan. No hay indemnización garantizada, ni acceso a ingresos en caso de cesantía, ni ahorro previsional para la jubilación. En la práctica, esto expone a los trabajadores a escenarios de alta vulnerabilidad económica y limita su capacidad de enfrentar periodos sin empleo. La formalización de la relación laboral —a través de un contrato escrito y el pago íntegro y oportuno de las cotizaciones— es la única forma de garantizar que estos mecanismos funcionen cuando más se necesitan.

Referencias normativas: Código del Trabajo arts. 146–152 y 163 bis; Ley 19.728 (Seguro de Cesantía) modificada por Ley 21.220; normativa de la Superintendencia de Pensiones y la AFC.